反应力培养之升职之后遇到瓶颈，思维如何突破？

为什么要做这件事？

从员工到经理，从经理到总监，从总监到高管，从高管到CEO，职场的每一步晋升，都需要我们驾驭全面升级的场景。职位每升一级，挑战都要大好几倍。

但我们往往习惯于用低职级的思维去解决高职级的问题，小牛拉大车。这就导致很多人会遇到“彼得原理”——似乎一个人很快会升职到一个不称职的岗位。

但在起明，很多人实现两年升两级、三年升三级，却并未遭遇到“彼得原理”。因为他们掌握了#循序渐进#和#动作拆解#两大要素。

今天我们就一起看看，#动作拆解#怎么帮助我们，快速升级思维。

用什么场景来承载？

李沐是一家人工智能公司的技术经理，带一个十人左右的技术团队。升职后，李沐没有辜负领导的厚望，把很多重大技术难题都攻克了。李沐觉得自己的职场前景一片光明。然而季度例行沟通时，HR却告诉李沐：从不记名环评来看，下属对李沐颇有不满。反馈的意见集中在两点：

1）一部分员工的工作强度过大，已经扛不住了
2）一部分员工的锻炼机会太少，认为李沐过于偏心

李沐虚心接受了意见，他分析自己是因为把任务都分配给能力强的人了，所以导致强人的工作强度过大，而一部分员工又得不到锻炼。接下来一个季度，李沐特别注重做工作量的平衡，把工作尽可能在不同的人身上平摊。结果让他大跌眼镜的是，环评依然是“差评连连”：

1）一部分员工反馈，非但没有获得锻炼机会，反而杂事多了
2）另一部分员工反馈，常常被安排份外之事，导致核心任务被干扰

李沐一下子心都凉了。这队伍，怎么带也带不熟啊！你们到底要闹哪样啊？算了，老子不干了还不行吗？请大家先花1分钟时间，试着在心里默写，李沐的思维可能长啥样？他分配任务，大脑里的“算法”是怎样的？

在现实中，靠自己摸索，仅这一个点的卡壳，就需要很长时间才能突破。请大家一起来帮他加速吧！我们试着10分钟搞定。

Come on，该你表演啦！

我们分三步来帮助李沐做诊断。

限时3分钟#
第一步，请你评估，跟HR沟通后，李沐在任务分配上的做法，是怎样的？
[A] 来了个任务-谁适合做谁做
[B] 来了个任务-怎么平均怎么来
[C] 来了个任务-谁行谁上
[D] 来了个任务-谁空谁上

B和D都是可能的，本质上他们描述的是同一个“分配原则”——按空闲时间分配任务。选项C则是李沐之前的做法“来了个任务-谁行谁上”。

那为什么无论是“谁行谁上”还是“谁空谁上”，都无法令员工满意呢？我们继续#动作拆解#，把员工的诉求搞清楚。你会发现这种“慢就是快”的#动作拆解#，能把事情拆解到“小到不可能解决不了”。

我们来回顾一下，从“谁行谁上”改变为“谁空谁上”之后，员工的反馈：
1）一部分员工反馈，非但没有获得锻炼机会，反而杂事多了
2）另一部分员工反馈，常常被安排份外之事，导致核心任务被干扰

限时3分钟#
请你分析，员工的真实诉求是什么？
[A] 钱多事少离家近，不能惯毛病
[B] 锻炼机会公平，并且任务要跟岗位匹配
[C] 心比天高，不要做杂事，只要做大事
[D] 专注核心任务，管理者不要给他们添乱

员工并没有无理取闹，而是希望，在获得锻炼机会公平的同时，任务也要跟岗位匹配。如果任务跟岗位不匹配，就会出现——这个杂事我为啥要做？这件事又给我添乱了。

这是可能平衡的吗？当然可以。李沐并非没有平衡诉求的能力，而是被情绪影响了决策。

其实李沐只需要这么做：先看任务归属哪个岗位，再看同一个岗位的几位员工，谁有空闲，就把任务分配给谁。这就既让锻炼机会在岗位内公平，同时又保障了每个岗位各司其职，两全其美。

这就完了吗？那哪能呢。这就不符合起明精神一贯的#从同一件事挖出十倍价值#了呀！怎么才能挖出十倍价值呢？把它从经历变成智力资产，让未来每一次决策，都升级呀！

限时3分钟#
请你分析，如果用“思维高速”来描述，李沐的思维可以转变为什么？
[A] 认知任务-理解岗位-决策人员-行动-复盘
[B] 认知任务-理解任务-决策岗位/人员-行动-复盘
[C] 认知任务-理解意图-决策岗位/人员-行动-复盘
[D] 认知任务-理解意图-决策岗位-行动-复盘

我们可以把李沐的思维成长，用下面这张图来呈现（很重要的图，认真看哦）：

这是从执行转管理很普遍的一个挑战：管理者需要把自己的单层级决策，升级为多个要素的多层级决策。

慢慢的，李沐把这项思维越用越熟练，还发现额外的好处：工作中存在很多“边界模糊”的事情，似乎给岗位A也行，给岗位B也行，很难明确对应到某个岗位。

这就说明岗位分工本身定义存在不足，李沐还以此为契机，优化了组织架构里的很多岗位职责/目标，让HR更容易招到匹配的人，获得HR的好评。

如果没经历刚才这三步，你会觉得“把别人一句反馈，变成自己升级思维的契机”是颇有些难度的事情，但做了#动作拆解#之后，我们发现——so easy！

Come on，来加速吧！

系好安全带啊，我们加快速度，尽可能逼着自己每个问题加速到3分钟以内回复，一共2轮。

限时3分钟#
采用双层决策来分配任务之后，李沐果然获得了上下一致好评。而在季度沟通上，大领导也给出了更高的要求：
“李沐啊，做技术你是一把好手，你给团队的帮助也很大。有时候，也要学会借助更多的力量，众人拾柴火焰高嘛！”
李沐琢磨了半天，反应过来了——自己啥事都摆得平，大领导没有存在感了。得时不时跟大领导求助，借助大领导的资源和威望，来更好更快地达成目标。
李沐参加过起明商学的成长加速训练营，心中有数，他试着写下自己的思维：
来了个事儿-搞明白原理-设计方案解决它！ 

如果李沐要升级思维代码，可以怎么做呢？请在“设计方案解决它”这一步，做一个升级。

思维的拆解因人而异，每个人在大脑里形成的神经元链接都是不一样的，只要你自己能理解，便于快速反应，就是OK的。

如果是叶教练，会这么升级：
“设计方案解决它”升级为“设计方案-这个方案能借到大领导的哪些支持？”。
我们可以把李沐在向上协作上的思维成长，用下面这张图来呈现：

又一个季度过去了，大领导又给出了更高的要求：
“李沐啊，在具体技术难题的攻克上，你的表现一直很优秀。接下来，你在技术架构的全局上，要多下功夫啊。”

李沐再次试着写下自己的思维长啥样：
来了个事儿-搞明白原理-解决它！ 

大领导说的技术架构全局，是指自己要搞明白一件事对其他环节的影响，要从全局去做优化，而不是局限在某个点上。局限在某个点上，就很容易陷入“打地鼠”模式，看似每个问题都很快解决，效率很高，实际上并没能有效地优化系统，阻止更多问题的发生。如果李沐要升级思维代码，可以怎么做呢？因为这个问题比较难，所以你只需要找出一项升级即可。例如，把“来了个事儿”或者“搞明白这件事的原理”的其中之一做升级。请大家分享思路。

思维的拆解因人而异，只要你拆解出自己能理解和使用的思维，就是OK的。
如果是叶教练，会这么升级：

“来了个事儿”，升级为“来了个事儿-它跟其他技术环节有什么关系”，即，不仅认知这件事，还抓取更多的信息，建立全局认知。

“搞明白这个环节的原理”，升级为“搞明白这个环节的原理-根据原理它会对其他环节有哪些影响”，即，不仅理解这件事，还抓取更多的信息，做全局理解。

解决它”则升级为“按照全局最优去做决策，而不是单点最优”。

我们可以把李沐在技术全局观上的思维成长，用下面这张图来呈现（可以一张图看懂我们跟领导的思维差异在哪里哦）：

比如滴滴的技术就是这样的：派给你的车，常常不是离你最近的。虽然单个用户没能获得最佳派车，但所有用户的总体派车时长，是最小化的。这就是全局观。

如何用本次训练创造10000元收益

当我们遇到不及预期的结果时，我们常见的做法是“求快”——来，赶紧搞定它。

我们围绕着“结果”去下手，这里动一动，看看结果变好了没有？那里改一改，看看结果调整了没有？

这么做当然可以，只是“欲速则不达”，看似快，反而慢。因为盲目试错的成本非常高。真正的快，永远是先慢下来！

Step1 慢下来，先忘记结果，把我们的思维过程写下来
Step2 继续慢慢地，一个步骤一个步骤的思考，到底这个思考步骤有没有可以优化的地方？
Step3 回到过去，如果重来一次，按新的思考步骤，会有不一样的结果吗？为什么？
Step4 打印出来，贴墙上，时常提醒自己按新思维去决策，完成思维升级